فراخوان انتخاب مدیر؛ موفقیت کوچکی که بزرگ می‌شود

روزنامه ایران در گزیده ای از یادداشت محمد فاضلی رئیس مرکز امور اجتماعی منابع آب و انرژی، آورده است: نزدیک به دو سال است که ایده موفقیت‌های کوچک ایرانیان را طرح کرده و در کانالی با همین نام در «تلگرام» نیز پیشبرد آن را دنبال می‌کنم. کسب موفقیت‌های بزرگ در ساختارهای اداری و اجرایی بسیار سنگین و کند و کار به‌غایت دشواری است، اما می‌توان تغییر در این ساختارها را از کارهای کوچکی شروع کرد که قابلیت توسعه داشته باشند، اذهان را به خود جلب کنند، سبب بهبودهایی شوند که دیگران را نیز به کاربست آنها تشویق کنند. من نام این کارها را موفقیت‌های کوچک گذاشته‌ام. بارزترین نمونه موفقیت‌های کوچک را که می‌رود تا بزرگ شود در دو سال گذشته شاهد بوده‌ام. رضا اردکانیان، وزیر نیرو، بعد از ۱۰ سال مدیریت در سطوح بالای ساختار اداری سازمان ملل متحد در آبان سال ۱۳۹۶ تصدی وزارت نیرو را بر عهده گرفت. اردکانیان همان ابتدا گفت که در سال‌های اشتغال در زیرمجموعه‌های سازمان ملل متحد با بیش از ۱۴۰ نفر نیروی انسانی از طریق روش فراخوان قرارداد امضا کرده و قصد دارد این شیوه از جذب نیروی انسانی را در ایران هم به‌کار گیرد.

رضا اردکانیان این کار را با اعلام فراخوان با انتخاب مدیر کل روابط عمومی وزارت نیرو آغاز و بر اعمال این روش ایستادگی کرد تا به امروز که قریب ۶۰ نفر از مدیران ارشد این وزارتخانه و شرکت‌های تابعه آن از همین شیوه برگزیده شده‌اند. نقطه اوج موفقیت این روش، انتخاب اولین معاون وزیر در ایران از طریق روش فراخوان بود.

من از ابتدا شاهد بودم که پیشبرد این ایده چه مشکلات عدیده‌ای داشت. پروتکل‌های فراخوان، گرفتن مدارک، محرمانگی اطلاعات، تضمین پاسخگویی در مقابل نهادهای نظارتی و چندین کار خرد و ریز اداری کمترین مشکلات پیش روی این روش بود. صدها منتقد و عیب‌جو وارد کارزار شدند تا بگویند مگر مدیر در وزارت نیرو قحط است که باید فراخوان داد. عده‌ای آن را نمایش خواندند و شماری دیگر به انتخاب خارج از فراخوان شمار معدودی از مدیران اعتراض کردند. شرکت در اولین فراخوان‌ها برای برخی مدیران سخت بود، زیرا پیش از این عادت داشتند به کار دعوت شوند، با دست پیش بکشند و با پا پس بزنند. مقاومت‌ها طبیعی بود. بسیاری از آنها که از فقدان شایسته‌گزینی در ایران شکایت داشتند، حالا که پای انتخاب از طریق فراخوان پیش آمده بود، برای‌شان سخت بود که دست از رویه‌های گذشته بکشند. دشوار بود که بپذیرند باید خودشان داوطلب شوند نه اینکه کسی از آنها دعوت کند و سخت بود باور کنند که رویه به گونه‌ای تنظیم شده است که نفوذ مقامات، دوست و رفقا، نمایندگان مجلس و سایر ذی‌نفوذان در انتخاب مدیران به صفر برسد.

مدیران منتخبی که به «فهرست کوتاه» می‌رسیدند و وزیر با آنها مصاحبه می‌کرد، اول باور نمی‌کردند که مصاحبه با آنها جدی است و برنامه کاری باید ارائه کنند. گرفتن برنامه کار از مدیران در گذشته خیلی متداول نبود. معلوم شده بود تلفن و سفارش مقامات و نمایندگان هم اثر معکوس دارد، زیرا این روش از اساس بنا شده بود برای انتخاب آدم‌هایی که معتقدند کیفیات و ویژگی‌های شخصی‌شان برای احراز سمت‌ فراخوان‌شده کافی است و به خود اعتماد دارند. این روش بر ضرورت مستقل ساختن مدیران اجرایی دولت از نفوذهای سیاسی بنا شده است و آن که از ابتدا دست به دامن توصیه و سفارش می‌شود حتماً شایستگی انتخاب شدن ندارد. هیچ کسی نمی‌تواند مدعی بی‌عیب و نقص بودن رویه‌های اداری در نظام بوروکراتیک ایران شود و بی‌گمان انتخاب مدیران از طریق فراخوان نیز راه زیادی دارد تا به نقطه مطلوب برسد، اما درس‌هایی در داستان انتخاب مدیران از طریق فراخوان نهفته است. درس اول اینکه در آبان ۱۳۹۶ که فراخوان شروع شد، فقط وزیر نیرو عوض شده بود و بقیه همان ساختار قبلی بود. یک وزیر (کنشگر صاحب اختیار کافی) که به ایده‌اش ایمان داشت و آن را در سطح جهانی آزموده بود، از موانع ساختاری نترسید و فراخوان را آغاز کرد. او در دل ساختاری ناکارآمد و مخدوش در انتخاب مدیران، رویه جدیدی را بنا کرد و پای رشد آن ایستاد و می‌دانست تا کجا می‌خواهد پیش برود، تا انتخاب معاون وزیر، بتدریج و به نحوی که متوقف نشود. تجربه رضا اردکانیان نشان داد در دل ساختارهای ناکارآمد و رویه‌های نادرست جاافتاده تاریخی هم می‌توان نوآوری کرد و پیش رفت.