چرا حقوق و دستمزد در سازمان ها شفاف نمي شود؟ - علي خدادي*

معمولا در روز امضاي قرارداد كه به آن حكم پرسنلي نيز پيوست مي‌شود، مسئول مربوطه (واحد حقوق و دستمزد يا اداري و ...) تاكيد ويژه اي بر رازداري در خصوص رقم قرارداد دارد و اين موضوع در تمامي شركت هايي كه بوده ام تكرار شده است. دريافتي من به عنوان يكي از اسرار مهم سازماني مي بايست باقي مي ماند و به هيچ وجه افشا نمي شد. از سر همين تاكيدهاي موكد در تمامي اين شركت ها عموم كارمندان و همكاران پايبند به اين تعهد بودند و براي پايبنديشان البته دلايل بسياري داشتند و دارند.
اما من هميشه طغيان گر بودم و اين تعهد را عملا نمي پذيرفتم و منطق آن را كه اين چنين مسائلي از اسرار يك شركت است زير سوال مي بردم. اعتقادم هميشه اين بود كه يك سازمان بايد منطقي براي هزينه هاي پرسنلي داشته باشد كه متناسب با شايستگي هاي فرد، تلاش هايش و جايگاهش باشد. اما تجربه حرفه اي و كاري ام نشان مي داد كه سازمان ها عموما اين منطق را ندارند و يا اگر دارند به شيوه هاي ديگري آن را دور مي زنند. به همين دليل هيچ وقت با حقوقم مانند يك رمز و راز برخورد نمي كردم و خيلي راحت به هر كسي كه از حقوقم مي پرسيد رقم واقعي را اعلام مي كردم و حتي فيش حقوقي ام را نشان مي دادم. البته در مقابل نيز گاهي افراد به همين شيوه عمل مي كردند و يا گاهي همچنان محافظه كارانه از افشاء رقم حكم شان خودداري مي كردند. قابل حدس بود كه افراد اين چنيني از مزيت ويژه اي برخوردار بودند كه بقيه نبودند و لذا اين راز را متعهدانه حفاظت مي كرد.
از بد حادثه اين روزها مسئوليتي دارم كه امكان اشراف و اطلاع از دريافتي هاي كاركنان سازمان را برايم فراهم آورده است. از سر دغدغه اي كه ذكر آن در پاراگراف پيشين رفت، به سراغ احكام حقوقي پرسنل سازمان رفتم. سازماني كه از آن نقل گزارش مي كنم متعلق به شستا است و البته اين به آن معنا نيست كه در ديگر سازمان ها چنين قاعده اي ساري و جاري نيست.
حقوق ناخالص يا همان رقمي كه در حكم حقوقي و قرارداد ذكر مي شود، (مجموع ارقام قيد شده در فيش حقوقي بدون كسورات) از سرفصل هاي متعددي تشكيل مي شود. اما اين سرفصل ها را مي توان در دو عنوان كلي دسته بندي كرد: دستمزد ثابت و دستمزد اصلاحي. دستمزد ثابت منطقي ترين بخش حقوق ناخالص است. از دل تعاريف مشخص و آيين نامه هاي پرسنلي در مي آيد و اتفاقا به عدالت نيز بسيار نزديك است. معمولا سازمان ها و شركت ها آيين نامه هايي دارند كه بر اساس آن محاسبات حقوق را انجام مي دهند و در اين آيين نامه سعي شده تا حد امكان بين حقوق و شايستگي هاي حرفه اي نيروهاي انساني منطق و ارتباطي متوازن برقرار شود.
اما در بخش دستمزد اصلاحي (من اسم آن را دستمزد اصلاحي گذاشته ام) نيت آن است كه نقصان هاي احتمالي آيين نامه هاي پرسنلي اصلاح شود. اما دقيقا در همين بخش انحرافات بسياري بوجود مي آيد و لذا اين بخش منبع بزرگي از توزيع رانت مديران بين پرسنل است. اين بخش معمولا شامل بندهايي مانند هزينه مسكن (و نه حق مسكن)، تفاوت هاي انگيزشي، هزينه مديريت و تخصص، حق جذب، مزاياي رفاهي، اياب و ذهاب، كارانه و انواع ديگري از اسامي و عناوين مرتبط و غيرمرتبط اين چنيني است.
نمودارها و داده هايي كه در ادامه مي آيد مختصا مربوط به يك شركت با بالغ بر 350 نيروي انساني است كه مجموع ارقام حكم پرسنلي ايشان در حدود 920 ميليون تومان است. يعني بطور متوسط 6/2 ميليون تومان براي هر پرسنل. البته اعداد و ارقام اين شركت لزوما براي ساير شركت ها قابل تعميم نيست، اما منطق حاكم بر استدلال هاي اين مقاله تقريبا در تمامي شركت هاي اين مملكت يكسان و قابل تعميم است و متاسفانه بخشي از فرهنگ سازماني است.
بخش اصلاحي حقوق (كه به بخش توزيع رانت توسط مديران نيز قابل تعبير است) 28 درصد مجموع حقوق ثابت و اصلاحي را تشكيل مي دهد؛ يعني نزديك به يك سوم! اين موضوع در درجه اول نشان مي دهد كه آيين نامه پرسنلي موجود انحراف بسياري دارد كه همين انحراف منجر به 28 درصد هزينه هاي اصلاحي شده است. حال اگر تمامي دستمزدها را بر اساس بخش دستمزد ثابت از بزرگ ترين رقم به كوچك ترين مرتب كنيم، به اطلاعات جالبي مي رسيم:
1- بطور متوسط در حدود 30 درصد دستمزد ثابت براي اصلاح حقوق براي 300 نفر از پرسنل اعمال شده است.
2- نوسانات نسبت به متوسط حقوق اصلاحي كاملا اتفاقي است و از رويه مشخصي تبعيت نمي كند. لذا برخي از افراد در برخي از بخش هاي سازمان حقوق هاي بالايي مي گيرند. به برخي ديگر از افراد عليرغم آن كه در گروه حقوقي مشابهي هستند، به اندازه همان 30 درصد نيز اصلاحيه اي انجام نپذيرفته است. در واقع همين نوسانات است كه تبعيض ايجاد مي كند و لزوما نيز قابل دفاع نيست!
3- به بخش مديران كه نزديك مي شويم، نوسانات بسيار زياد مي شود، اما مديران عموما دستمزد ثابت بالايي نيز دارند.
4- دو نفر اصلاحيه اي به اندازه تقريبي يك و نيم تا دو برابر دستمزد ثابت شان دارند. اين دو نفر از جمله افرادي هستند كه با سابقه كمتري احكام مديريتي دريافت كرده اند.
5- در سمت راست نمودار، كه عموما نيروهاي خدماتي و يا نيروهاي تازه كار هستند، اصلاح حقوق در بسياري از موارد انجام نپذيرفته است. يعني در واقع افرادي كه در پايين هرم شغلي هستند، از چنين مزيت هايي هم كم بهره تر خواهند بود. در واقع همان ها كه از همه نيازمندترند، از همه نيز كمتر برخوردارند!
6- بخش اصلاحي حقوق نسبتي با تشويق و تنبيه ندارد. در واقع تشويقات و تنبيهات بصورت جداگانه اعمال مي شود كه معمولا از طريق اضافه كار يا پاداش به افراد پرداخته خواهد شد.
8- تمامي اين اشكالات البته با شفاف سازي برطرف يا حداقل مي شود. به عبارتي، شفاف سازي كمك مي كند تا مديران يك مجموعه دلايل متقني براي افزايش يا كاهش حقوق افراد داشته باشند.
به نظر من، سنديكاهاي كارگري نقش بسيار مهمي مي توانند در شفاف سازي اين موضوع و جلوگيري از تضييع حق كارگران ايفا كنند. ما در درجه اول نيازمند شفافيت و در درجه دوم اعمال روش هاي درست سياستي براي بهبود وضع حقوق و دستمزد جامعه هستيم. در غير اين صورت همچنان اين تبعيض ها تداوم خواهد داشت و تبعيض خود عامل مهمي در فساد سازماني خواهد بود.
---------------------------------------------------------------------------------
*فعال بخش خصوصي